CoachSein: Arbeitszufriedenheit & Engagement verbessern durch Einhaltung des "psychologischen Vertrages" - in Arbeitsverhältnissen ein wesentlicher, beachtenswerter Aspekt.
In seinem Buch "Teamidentität, Teamentwicklung und Führung" (2016) beschreibt Urs Alter zwei Arten von Verträgen mit Mitarbeitern: Den transaktionalen und den psychologischen Vertrag.
Der "transaktionale" (Arbeits-)Vertrag ist das formal-juristische Dokument und die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Dieser geht davon aus, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Tauschverhältnis existiert, welches Leistung verlangt und Arbeit gegen Lohn und Versicherung gibt.
Der Autor stellt jedoch zurecht fest: Wenn nur ein solcher Vertrag bestehen würde, wären viele Jobwechsel nicht zu erklären.
Nun - dass Geld als Anreizsystem alleine nicht ausreicht, ist wohl jedem Unternehmer inzwischen klar. Die Frage ist aber doch: Wird im sozialen System der Arbeit die Einhaltung des zweiten, eher informell und stillschweigend wirkenden "psychologischen" Vertrages gewährleistet? Jener "Vertrag" nämlich, der implizite und ungeschriebene Erwartungen der Vertragspartner umfasst - wie beispielsweise Wertschätzung, Vertrauen & Autonomie, Entwicklungsmöglichkeiten oder Sinn der Arbeit...
Ich fasse hier mal die gegenseitigen Erwartungen eines psychologischen Vertrages (wie von Urs Alter beschrieben) zusammen...
Erwartung der Mitarbeitenden an Unternehmen:
Interessante Arbeitsinhalte
Angemessene Entlohnung
Arbeitsplatzsicherheit
Loyalität
Eigenverantwortung
Vielfältiger Einsatz der Fähigkeiten
Entwicklungsmöglichkeiten
Erwartung der Unternehmen an Mitarbeitende:
Übernahme von Eigenverantwortung
Ziel-& Leistungsorientierung
Selbstständige Weiterentwicklung des Wissens und der beruflichen Erfahrungen
Wahrung von Ansehen des Arbeitgebers nach außen
Anpassung an wechselnde Anforderungen
Wird also der psychologische Vertrag eingehalten, werden eine Reihe von beiderseitigen Bedürfnissen und Interessen berücksichtigt. Und das ist für das soziale Wesen Mensch im System Arbeit bedeutsam: Nicht-Einhaltung von Bedürfnissen und Interessen führt nämlich zu geringerer Arbeitszufriedenheit & höheren Kündigungsabsichten.
Führung heißt dann also auch: Ich bin in der Lage, ein soziales System zu gestalten, in dem die Eigeninteressen nicht überwiegen und in dem Werte & Regeln eines psychologischen Vertrages ebenso eingehalten werden wie die formal-rechtlichen Abmachungen.
Schaffe ich es als Führungskraft im Unternehmen, die Bindung des Mitarbeiters zu stärken, seine Identität zu entwickeln - respektive die Identifizierung mit seiner beruflichen Rolle zu stärken, werden Engagement & Zufriedenheit gefördert.
Wie aber kann die Umsetzung einer Sache gelingen, die so implizit ist?
Genau: Mit Teamentwicklung. Aber Achtung - hier sind keine Outdoor- und Gruppenspiele gemeint. Sondern: Das Ermöglichen von Identität am Arbeitsplatz und im Team. Das geschieht durch gemeinsame (!!) Formulierung von Leitgedanken und Visionen.
Übrigens: Folgende Fragen im Teams helfen dabei:
An was Glauben wir?
Was wollen wir?
Warum gibt es uns?
Wie stellen wir uns den gemeinsamen (weiteren) Weg vor?
Übrigens: HG-Coaching unterstützt solche Prozesse - beratend und mittels Coaching von Führungskräften.
